Handicap, Cas d’une discrimination ordinaire

Voici aujourd’hui un sujet qui entre tout à fait dans le scope de ce Blog. Un cas concret de discrimination ordinaire, passé en silence sans que personne ne s’en aperçoive et qui en dit long sur la façon dont l’idée du travailler ensemble est mise à mal sous couvert de rentabilité immédiate.

Le contexte

La nouvelle direction propose de revoir l’accord d’intéressement, ou plutôt la méthode de calcul de celui-ci et propose aux délégués du personnel de calculer la prime au prorata du temps passé en entreprise (ceci était déjà le cas pour les temps partiels ainsi que les CDD), arguant qu’il est normal que l’intéressement récompense le travail effectif au cours de l’année. La nouveauté est que les jours d’arrêts maladie seront décomptés à partir de plus de X jours d’absence dans l’année –hors maladies professionnelles.

Concrètement, vous êtes sensés travailler 218 jours  par an – forfait standard pour un cadre. Vous avez été malades 10 jours dans l’année (une mauvaise grippe et disons une gastro que vous ne vouliez pas refiler aux collègues), et le seuil de jours tolérés est de 2 par an pour avoir son plein intéressement… et bien votre prime sera amputée de ces dix jours, soit 4.6%.

Normal me direz-vous ? On est pas là, on ne travaille pas, « on ne crée pas de richesse »… Les délégués du personnel acceptent sans mot dire : oui, c’est normal.

Discrimination cachée

Rien ne vous choque ? Rien ne vous saute aux yeux ? – Regardons cela de plus près :

Mr Delaloose est salarié depuis 15 ans dans l’entreprise et est atteint d’une pathologie lourde qui l’amène à devoir régulièrement subir des soins. A ce titre, il est reconnu travailleur handicapé et ce statut permet à l’entreprise de s’affranchir d’une partie de la taxe de contribution en faveur de l’AGEFIPH.

Alors donc, cette règle de calcul pénalise Mr Delaloose qui décidément porte bien son nom, puisque son handicap l’empêchera de facto de percevoir l’intégralité de sa prime d’intéressement même si, hormis ses soins dus à sa maladie invalidante, il ne tombe jamais malade.

Du fait que l’accord ne fasse pas la différence entre une absence maladie courante et une absence maladie liée à une pathologie invalidante, récurrente et surtout reconnue, n’y a-t-il pas dans cet accord une forme d’injustice ?

Cette situation ayant été portée à ma connaissance, j’ai consulté le défenseur des droits (qui assure les missions de la HALDE) – qui a été extrêmement réactif. Il s’agit bien d’un cas de discrimination indirecte : il n’y a pas eu volonté de l’employeur de discriminer, il n’y a pas eu faute des délégués du personnel de laisser passer ça. La seule coupable c’est l’ignorance. Personne n’y a pensé, pas même le DRH qui pourtant est le seul à connaitre les détails de la situation de Mr Delaloose. Il n’est pas en fauteuil, son handicap est invisible et de plus Mr Delaloose est de tempérament discret au sujet de sa maladie.

Voici un cas typique de discrimination ordinaire due à une mauvaise sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise. Le défenseur des droits m’a confirmé que c’était un cas assez courant dans les pme où la loi n’est pas ou peu connue, où le nombre de travailleurs handicapés est à la marge. Les travailleurs en situation de  handicap eux mêmes ne savent pas la plupart du temps que la loi les protège de ce type d’accord. Encore heureux d’avoir un job, on ne va pas en plus la ramener…

Un Symbole

Au-delà de ce point législatif factuel, cette histoire me fait m’interroger sur la nature même de cette décision : t’as été malade, t’était pas là, c’est normal que tu touches moins que les autres.

C’est un raisonnement simple, factuel, comptable.

Alors ce qui est comptabilisé, c’est ce qu’on fait au jour le jour… on produit, on est rentable quand on est là, on n’est pas rentable quand on est absent.

Que penser de cet ingénieur qui a déposé un brevet révolutionnaire il y a 3 ans, sur lequel l’entreprise a bâti toute sa nouvelle gamme de produits, et qui a passé la moitié de cette année en rééducation pour s’être cassé une jambe au ski.

Et ce commercial qui a noué des liens de confiance durant des années avec notre principal client aujourd’hui et qui doit maintenant faire de longues séances de chimiothérapie.

Ce technicien qui a doublé la productivité de sa chaîne avec une bonne idée, cet acheteur qui a optimisé son stock en reprenant toutes les références d’article unes par unes, cette vendeuse qui conseille si bien les clients, cet ouvrier qui a bossé tous les samedi il y a deux ans pour aider les gars à tenir la cadence…

Voilà ce à quoi me fait penser cette décision : au-delà d’être illégale, je la trouve immorale. Elle ramène le travail à sa plus humiliante composante : être présent pour effectuer une tache.

Alors oui c’est symbolique, les sommes en jeu ne sont pas énormes et on pourrait laisser passer par désabusement… Mais justement, c’est symbolique, un symbole fort qui n’est que la cristallisation de la démolition de la belle valeur du travail au profit d’une rentabilité à court terme, qui vide le travail de son sens le plus noble et ramène le salarié à ce qu’il n’a jamais voulu être : un déshumanisé.

Elle désavoue la solidarité, l’esprit d’équipe, le lien social, les efforts à long terme, la fidélité, l’engagement.

Les conséquences seront tellement prévisibles : présentéisme, sentiment d’injustice, individualisme renforcé, perte de sens…

Qu’un patron puisse proposer un truc aussi absurde, on peut le concevoir : il est idiot. Il voit à court terme et s’enorgueillira des économies réalisées. Il partira déshumaniser d’autres organisations avec les félicitations des financiers.

Que les délégués du personnel ne s’aperçoivent pas des conséquences de ce qu’ils approuvent? On a les délégués qu’on mérite.

Que le DRH laisse passer une mesure qui dénigre si bien la ressource humaine? Son incompétence est sans conteste.

Ce qui me choque le plus, c’est que les salariés eux mêmes ne s’en aperçoivent pas. Que l’aveuglement général soit si total qu’ils ne voient pas qu’on détruit ainsi leur bien le plus cher, leur tissu social.

Et vous? Qu’en pensez-vous?

Tree-motif

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One thought on “Handicap, Cas d’une discrimination ordinaire

  1. Encore une fois, bel article, qui fait réfléchir. Et dans le cas présent, pour ce qui est des arrêts maladie, dans le privé et parmi les cadres, rares sont en plus ceux qui en abusent, et il est en revanche fréquent que ces arrêts surviennent après une période de surcroît de travail. Mais cela n’entre bien sûr pas en ligne de compte… et d’une manière générale, le principe ne devrait-il pas être : à effort collectif, récompense collective ? Et si l’on doit vraiment rentrer dans une logique d’équité, alors dans ce cas, ce n’est pas le fait d’avoir eu une grippe qui doit être différenciant, mais l’implication dans ce projet collectif. Mais pour évaluer ça, bien sûr, c’est une autre paire de manches !!

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